Personalo motyvavimas koučingo pagalba


Be abejo, žinomiausia ir labiausiai paplitusi personalo motyvavimo schema yra "sausainio ir rimbo" sistema. savaime suprantama, kuo daugiau naudos kompanijai atneša darbuotojas, tuo daugiau jam yra suteikiama finansinių, karjerinių ir kitokių privilegijų, kas tikrai motyvuoja žmones. Ir baimė, kad nepasiekus reikalingų rezultatų galima netekti darbo bei privilegijų, nukentėti finansiškai, taip pat motyvuoja.
 Bet ką daryti, jei tokia sistema nepakankamai efektyvi ? Ką daryti jei jūs keliate tikslus, užduotis kolektyvui, o jos sutinkamos jei ne priešiškai, tai su abejinga veido išraiška ? Jūsų firmoje veikia skatinimo sistema, darbuotojų atlyginimai priklauso nuo darbo rezultatų. Ir jūs siūlote pardavimų skyriui imtis naujų regionų ir projektų, o jie abejojančia veido išraiška žiūri į jus. Jūs piešiate vaizdus apie tai, kaip daug kartų išaugs pardavimų apimtys, o kartu ir atlyginimai, o pardavimų vadybininkai sėdi savo darbo vietose aptarnaudami nuolatinius klientus ir nekreipdami dėmesio į naujus regionus ir naujus produktus... Jūs suprantate, kad Sausainį nebegalima padaryti saldesniu - biudžetas neleidžia.  Pradedate imtis rimbo mažindami atlyginimus, taikydami baudas ir grasindami atleisti iš darbo, bet tai irgi nesuveikia.  Kardinaliai sumažinti atlyginimo jūs negalite, nes geriausieji darbuotojai pereis pas konkurentus, o maži apkarpymai priveda prie nepasitenkinimo, apkalbų, galbūt sabotažo.  Bet tuo pat metu personalas vistiek nesiima nieko, kad pakeltų pardavimus ir kartu savo atlyginimus. Ką daryti ?
Prisiminkime garsiąją Maslou žmogaus poreikių piramidę:
1. Pirmasis bazinis žmogaus poreikis yra maistas ir vanduo. Kol šis poreikis nepatenkintas, mums praktiškai nieko kito nereikia.
2. Sekantis pagrindinis žmogaus poreikis - pastogė ir saugumas.
3. Patenkinęs pirmuosius du poreikius, žmogus pereina prie socialinių poreikių: noras priklausyti socialinei grupei, tam tikram sociumui.
4. Toliau mes stengiamės patenkinti poreikį pelnyti sau panašių pagarbą
5. Aplinkinų pagarbos poreikis pamažu perauga į savivertės poreikį.
Mes prademe kurti savo kriterijus pagal kuriuos vertiname save, vietoj ankstesnių kriterijų pagal kuriuos aplinkiniai vertina mus.
6. Ir galiausiai eina aukščiausia stadiją - savirealizacijos poreikis. Tai prasideda tada, kada patenkintas aplinkinių pagarbos ir savivertės poreikiai, kai nebereikia nieko įrodinėti nei sau nei kitiems. Savirealizacijos stadijoje atsiranda klausimai apie gyvenimo tikslą ir prasmę, toks žmogus pradeda siekti to, kad jo gyvenimas būtų prasmingas ir vertingas aplinkiniams. žmogus pradeda norėti palikti po savęs pėdsaką, tai kas būtų vertinga ir po jo, savo Palikimą pasauliui.
Ir tada žmogus pradeda jaustis laimingu...

Picture
Turbūt jūsų darbuotojai yra kažkur ketvirtame lygmenyje.  Šiek tiek sumažintas atlyginimas jų ypač nesujudino, nes jie supranta, jog norint pasiekti keliamus tikslus teks sunaudoti kur kas daugiau laiko, jėgų ir nervų, negu bus atlyginta materealiai. Ir po to, galbūt, dar kartą nurėšite jų atlyginimą, kad sumotyvuoti naujiems žygdarbiams. Ir kam tada jiems judintis ?
Ir čia į pagalbą ateina koučingas !
Taigi, jūsų darbuotojai yra ketvirtame vertybių piramidės lygmenyje. Jie priklauso tam tikrai socialinei grupei, užsitarnavo aplinkinių pagarbą, jaučiasi savi kolektyve. kaip jūs galite pridėti jiems aplinkinių pagarbos ? Karjera? Visų juk nepaaukštinsi...  Jie turi nerealizuotą savivertės poreikį. kaip jūs galite patenkinti šį poreikį ? Pinigais ? Kaip ?
 Savivertės poreikio negalima patenkinti privilegijomis ar prestižu. Pagarba sau atsiranda kada žmogus priima gyvenimo iššūkius ir pasiekia naujus horizontus. Ir tik tada, kada sprendimus priima jis pats. Nurodymai ir įsakymai uždaro tą kelią ir užveria vidinį potencialą.
 Kai kurie darbuotojai, kaip taisyklė tai patys vertingiausi įmonės kadrai, siekia savęs realizacijos. Jie nori, kad jų darbas būtų vertingas, turėtų prasmę ir vertę.  Jie siekia susirasti darbą, kur galėtų realizuoti save. Finansinė ar karjerinė motyvacija jiems jau nebesvarbi. Akivaizdu, kad jei firmoje vyrauja autoritarinis valdymo stilius, tokie darbuotojai čia ilgai neužsilaikys.
Kaip su tokiomis situacijomis dirba koučingas ?
Darbuotojams suteikiamas pasirinkimas. Jie sąmoningai renkasi iššūkius ir atveria sau naujus horizontus. Jie eina vertybių piramidės viršūnės link, 5 ir 6 laipteliais. Ir nebereikia daryti sausainį saldesnį ar rimbą sunkesnį . Įsijungia visai kiti mechanizmai.
 Norite pabandyti ? Mes pasiruošę...

Marius Daugelavičius , mob. +370 659 18242













Personalo koučingas, pardavimų koučingas, pardavėjų koučingas, komandos koučingas